一、在人际交往中何样的人算是人际交往的人才
口才+应变+能力+能成事者=交际人才
二、个人能力强但人际关系差的中层管理人员，该不该继续用
这只能具体难题具体分析
如果他的人际关系已经差到影响职业沟通的程度，那么就不能让他承担管理职责了……
三、怎样才能使自己的交际能力越来越强？
多跟别人交流！多锻炼自己！ 要看一些提高交际能力的有关书，进修别人的经验，避免走弯路。 交际能力是指人在提高经过中起着重要影响的一种能力。卡耐基曾说过，一个成功的管理者，专业智慧所起的影响是百分之十五，而交际能力却占百分之八十五。放眼现实全球，我们确实可以感受到：成功的管理者或企业家无不和突出的交际能力连在一起。然而，现在有不少孩子不善交际，不会交际，甚至害怕交际，有的到了成年，还视交际如险滩。交际作为一种能力，也是可以培养的，而且应该注意培养。怎样培养交际能力呢？一．参加各种体育活动体育是一种直接与人正面接触和竞争的群体活动。不论是棋类还是球类，不论是田赛还是径赛，它总是要有两个以上的人参与才有意义。更重要的是，体育活动不但需要智慧和力量，而且需要胆量。这胆量，正是人际交往所必需的一种要素。经常参加各种体育活动，既有利于提高身体素质，有利于培养兴趣，也有利于提高交际能力。一旦爱上体育，就会主动寻找对手，这种寻找，就是交际；合适的对手，往往就是友谊的伙伴。二．经常外出旅游利用节假日走出家门、走向社会、走向大天然，可以增长见识，陶冶性情，也可以培养兴趣、开放胸襟。旅游是一种开放性活动，交际也是开放性的，两者是相通的。交际需要坦露自己，需要主动和热诚，一个沉默寡言、性格内向，不爱活动、自我封闭的人，怎样会有很强的交际能力呢？在旅游中，可以直接接触到一些新的对象，了解新的交际内容，旅游结束，见识广了、谈资多了，这又给以后的交际增加了话题。三．有觉悟地独自做客待客独自到同学或邻居家去串门，到亲戚家去做客，这都是缎炼孩子交际能力的机会。串门做客，需要寒暄和问候，也需要交谈和有关礼物的收送。四．有觉悟地训练说话能力有人说，口语是社会生活的入场券，这话是很有道理的。交际能力的核心是说话能力，由于交际的最直接形式是说，不会说，说不好，怎样交际？会说，说得巧，答得妙，其交际成功的可能性天然就大。可时常出些模棱两可的辩论题别人辩辩；也可故意提出一些不正确或片面的见解，据理反驳；平时话语中的差错，也不要那么刻意。平时，也要多参加演讲赛，上课或开会时积极发言。五．克服三种不正确的认识在对待交际难题上，要努力克服这样三种不正确的认识：一是认为交际能力是天生的，无所谓培养不培养。其实，交际作为一种能力，是后天培养逐步形成的，培养的技巧主要是操作。二是认为能说会道不算本事。与心灵手巧一样，能说会道也是一种本事。有人对21世纪的人才定了这样几许标准：①能言善辩；②通文墨;③眼观六路，耳听八方；④会“小兴”，即能即兴抒发情感。这四个标准中竟有首尾两个标准涉及到说，可见说在未来社会中的重要性。三是认为交际要影响进修。失度的、与不良者交往确实会影响进修，但适度的、与志同道合者、与优于自己的人交往，不但不会影响进修，反而有助于促进进修，有助于智力激活。交际是一种想法、见解和情感的碰撞，在频繁的碰撞中，双方往往可以获得启示，获取灵感，以共同提高。 交际能力是完全可以培养出来的，这个请无论兄弟们放心。先举个例子吧，我有一个朋友虽说他比较和我谈得来，而且喜欢和我说他想何。但他参加职业后能够半年不和同事说一句话，由于他怕得罪别人，怕别人不喜欢，不过做事却很用心，后来大家都喜欢他还主动和他搭话，但他还是比较保守，就来问我该怎样和别人沟通，我告诉他只要和与我沟通一样，再注意多为别人想想，想想你说的别人到底爱不爱听，这样就好了。后来他通过自己努力，越来越开朗，另外由于他知道的物品比较多，为人又虚心，别人都愿意和他做朋友。因此可见不会交际不是难题，只要会做人，会为别人着想，经过锻炼就行了。 最重要的是你要建立自信，不要怕，由于只要你为人虚心，待人和善，没人会不喜欢与你交流和做朋友。至于能不能够口若悬河那个并不重要，由于我知道真正你们这些内向的人认为比较能说的口若悬河的人其实根本不会说话，到正式场合要他讲话他根本就何都不会说，由于他的废话太多了，大多数话都没经过大脑，又怎样能让别人爱听和喜欢呢？因此说你在平时就放松一点，正正常常地与人交流和沟通，需要说的就说不需要说的也可以不说。否则话太多反而让人感觉很不舒服。 最后希望兄弟们成功。
四、怎样说明全才的人际关系比专才好？
简单点说，当全才和专才面前都有三个人，这三个人分别是地理专家，历史专家，数学专家，专才只专一门估计之肯能和其中一种人有共同语言，而全才博学，和这三个人都能有共同语言。人际关系都是从聊天开始的，连话都说不到一块去又何谈人际关系呢，因此全才的 人际关系一般比专才要好。
五、技术工人需要过硬的技术，人事需要人际关系的处理，可我都不擅长，怎样办？
社会学家，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、万招聘高质量智慧人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高质量人才的素质要求愈来愈高。未来的高质量智慧人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理职业，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时
刻准备迎接新的挑战。然而，“高质量人才”的标准到底是何？可谓仁者见仁，智者见智。
能力：优于“智慧”
企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的场竞争，企业的生存和提高系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达民族大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高质量智慧人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由下面内容这些部分组成：
——技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被场竞争淘汰。
——组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置职业流程、制定场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
——说服与交流能力。即语言能力，懂得怎样表达信息和想法，并能够听取信息与想法的人。间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的职业环境中，内部的交流显得更加重要，虽然惜时如金，但没有交流就缺乏动力和提高的源泉。
——数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
——想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与智慧；想象力还可以开拓思索技巧及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创造能力。
——文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高职业经验，各种智慧的融合可以提高职业效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价格的进修路线。
成就：超越“潜力”
年薪：取代“学历”？
美国《财富》是这样评价金领的：他们年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的职业经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40 万美元之间。据民族城社会经济调查总队在、上海、浙江等10个省对户城高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住，场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。
有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高质量人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且目前假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高质量人才；反过来，能带来巨大场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地进修、充实智慧来适应社会，这样的人显然就是中高质量人才。用年薪来作为所谓中高质量人才的标准肯定不是最合适的，然而在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。
“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、职业经历而捆绑死。寒家白屋、井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是场，是投入产出比。企业对高质量人才的评判最有发言权，由于它是用场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。由于“赛马”是公开的竞争，在统一的制度下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是由于“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高质量人才，企业天然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高质量人才不无道理。
“大人才”观：挑战“小人才观”
何样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”意识正在上海逐步建立——据上海人事局透露，自从该停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有多名境内人才获得了上海居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科下面内容学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海居住证。
这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。
应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是民族认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。
但我们也应看到，这个标准不能完全化。就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的影响，并不能代表一个人全部的和真正的水平。人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位虽然虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。
因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从路线上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定经过。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会提高对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才场更加活跃，为我国的场经济建设注入更多的新鲜力量。
新世纪的高质量人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
