企业要做标准化管理，制度、流程、岗位职责和绩效，先做哪个后做哪个？
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毕业七年来我一直在公司负责标准化管理工作，说说我这些年做标准化走过的弯路和学到的经验吧。
其实目前大部分公司做标准化都是在公司已经成型之后来做的，也就是已经有了明确的组织架构和职责之后，再由岗位相关人员来做标准化管理工作，所以现在很常见的一个顺序是：管理架构-岗位职责-工作流程-管理制度-绩效体系。
这样做显而易见的好处就是，不改变公司目前的架构，是在已有的框架上梳理流程，形成制度，再通过绩效去实现目标，做起来难度比较小。但坏处是有种因人设岗而不是因事设岗的感觉，导致在实际设定流程的过程中，可能不是基于效率来设定的，最终整个运作可能有很多不通畅的地方。
而一个好的标准化管理其实是应该伴随着公司成长起来的，有点像我们现在地铁行业来说，在设计阶段，建设和运营就应该同时介入，用建设和运营的角度参与到设计中，会更有利于后期移交之后的运营管理，否则就在实际的运营中我们会发现，要么消防不合理，要么设施不够人性化等等。
所以从公司开始筹备之初就应该考虑标准化管理的事情，顾名思义，标准化管理就是要让管理标准化。如何才能让管理标准化呢？我们这里借助5W1H的思路来梳理：做什么-怎么做-谁来做-做到什么标准-怎么保证达到标准。
1.做什么和怎么做
不管是个人还是公司，首先应该知道自己要做什么，只有知道自己要做什么才不会像无头苍蝇一样到处乱窜。
所以找到公司的核心业务过程，然后基于核心业务识别为了确保核心业务达成所需要做的所有辅助业务。
知道了做什么之后，我们还要知道应该怎么做，于是工作流程就应运而生了。
2.谁来做
知道了要做什么，也知道了具体怎么做，那接下来就是谁来做的问题，所以基于业务流程找到关键节点，划定职能职责形成组织架构。
组织架构继续拆解最终责任到人，即有了岗位职责。
3.做到什么标准
知道了做什么、怎么做、谁来做，接下来就是建立标准的过程，我们需要制度来把这些内容固化下来行成可执行可参照的标准和规范，确保凡事有标准。
4.怎么保证达到标准
标准也有了，但这个世界上很多人就是会对规则熟视无睹，所以要确保制度按照策划的要求落实到位，就需要一定的手段来实现，绩效体系就出现了，绩效的初衷就是奖励那些达到标准的人惩罚那些不遵守规则的人，最终才能让标准真正落实到位。
所以总结下来，我个人认为做标准化管理最优的思路应该是：工作流程-管理架构-岗位职责-管理制度-绩效体系。
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流程，制度，岗位职责，绩效。在企业管理中如何处理好先后顺序，这是很多管理层的领导比较困惑的问题。其实，作为现代的企业管理，是有比较明确分工的。只是在现实的企业运作中，很容易忽视这些概念，以及如何处理先后顺序的问题。
01
标准化管理的确立
我们在很多的生产制造型企业去分析，是否进行标准化管理，是一个企业的最关键的定位。很多的企业是摸着石头过河的。但真正去做现代企业管理的，是一定要有标准化管理的定位。就是我们是自己根据自己的情况制定管理，还是要按照标准化企业去运行。
也就是先要做标准化的确立。管理的定位是首要的，也就是企业对自己的要求。
为什么很多的企业没有做标准化的定位，是因为很多的企业认知，只要大企业，具有一定规模的企业才需要进行标准化管理的定位。
02
流程的设计是第二步
我们企业确立好管理的定位，也就是标准化管理的定位后，就是要确立标准化管理的流程。也就是什么是标准化管理，无论是商贸企业，还是制造企业。标准化管理的具体落地流程，牵扯到企业的每一个部门。特别是生产制造型企业，无论hi国际化的管理标准，还是国内的挂补录标准，比如一些4s，6S等，都有一定的比较严谨的流程。
03
流程确立后，必须进行岗位职责的分工
标准化管理的流程确立后，就需要岗位职责的分工。也就是谁去做每个流程的事情。流程会细分为很多的细节管理，每一个细节都需要岗位的设立，并且明确分工谁去做这件事情。岗位职责的分工是标准化的确立。流程设计确立后的第三步，也就是具体的执行人的问题。
04
制度会成是否能够执行标准化的保障
只要将岗位责任制落实好后，最主要的工作就是要做好制度的设计。也就是执行标准化的保障。没有制度，标准化流程的设计，虽然有有人去执行，但是没有制度的设立，最终不会实现管理的标准化。
05
绩效是标准化管理的指挥棒
最终只要有人参与的运作工作，就必须要有绩效考核。也就是最终是否能够出色的完成标准化管理。不是靠流程，不是靠制度，是靠人。而如何能够靠人出色的完成任务。就是要有合理的绩效考核。绩效考核是真正的指挥棒，指挥人去如何完成标准化管理的问题。
总结:
我们对于企业管理来说，无论企业的规模如何，标准化管理是企业必须要确立的管理定位，然后去结合企业的实际，进行流程设计，去进行岗位职责的分工，制定制度，制定绩效考核。这是一个企业执行标准化管理的必须要按顺序走的几项步骤。
（完）
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公司人事招聘管理工作该怎么进行？
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企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。人事管理系统已经成为企业管理内不可缺少的一部分，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。 做好以下人事工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 四、组织公司平时考核及年终考核工作。 五、组织公司人事培训工作。 六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人事规划。 九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
事业单位公开招聘的基本流程有哪些？参加招聘需要注意什么？
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《事业单位人事管理条例》规定：
事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
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事业单位招聘流程
根据《事业单位人事管理条例》规定，事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行
(一)制定公开招聘方案;
(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;
(三)审查应聘人员资格条件;
(四)考试、考察;
(五)体检;
(六)公示拟聘人员名单;
(七)订立聘用合同，办理聘用手续。
（会根据具体情况适当调整招聘顺序）
企业如何做好人才招聘、人才管理工作？
优质回答
对于我们很多企业来说，招聘也是我们开年的头等大事，河北博采广告的房总，亲身经历，告诉大家：
在人才招聘的问题上我们需要一起打通的几个思维点：
1、招聘和培训的本质是什么
招聘和培训是不是相当于我们平时提到的优生优育，是不是计划生育？我们仔细的去想是不是？我们有了招聘与培训如同优生优育，计划生育这个思想做基础，有这个思路在这个地方，我们对于招聘就知道应该怎么去做，家里面生一个孩子是做了很多准备的，那么我们招聘做好准备了吗？
我们不会随便生一个孩子，我们的企业也是一个大家庭，同样我们也不会随随便变招一个人进来，他是有时间，有流程，有标准的。大家考虑一下，是不是，招聘相当于优生，相当于计划生育，培训相当于优育，是不是？
2、招聘为了谁
我们的招聘是为了谁？是成就员工吗？是为了给社会做贡献吗？不是的，我们的前期招聘就是为了我们自己，为了我们自己的企业更好的发展，为了我们的企业基业长青，所以从这个点上来说，招聘就是生产力，招聘也是生产工具，由此也就推导出招聘与培训同时也是绩效，也是利润，对不对？
我自始至终认为老板最主要的就是两件事，一是为企业找到新的利润增长点，二就是为企业找到优秀的人才，找到人才也是解决利润增长点的一部分。我们每个老板即使在企业稳定发展的时期，在人才招聘投入的精力不能少于20%，人才进来了，为了让人才发挥更大的效力，我们会投入培训，说到底招聘为了谁？还不就是为了我们自己吗？
3、谁去招聘
东阳易创广告的吴总分享过，就是“老板是企业招聘的第一负责人”，我觉得很有道理，我们记住一句话：什么样的人招聘就会招到什么样的人，我们很多的老板把招聘交给HR，但是我们要知道，在招聘别人的时候，别人也在挑你，招聘者是谁？你招来的人肯定是谁。一个小姑娘去招，可能招来的是靓仔，可能也是小姑娘。
关键人才老板肯定要出马，诸葛亮对刘备是关键人物，所以刘备是要三顾茅庐的，姜子牙对于周文王是关键人物，所以周文王要亲自出场，对于关键性人才，我们老板可能要死盯好几年，没办法，我们很多时候，有一个优秀的人在这个项目就起来了，没有这个人才，我们就亏损，人手再多不管用的。
4、我们什么时候招什么人？要招多少人
第一点什么时候招，招多少人其依据就是我们的年度计划，根据我们的年度计划编制的招聘来进行的，不是随意的招，想什么时候招就招。在我们的企业，几乎没有随意性的工作，一切都是计划你的工作，工作你的计划。我们每一次的招聘都是有计划有标准的招聘。
这里还要给大家提到一点，也是很重要的一点就是一定要在我们的企业状态较好的情况下再去招，为什么？你没有主管，你没氛围，有本事的人一看又这小公司，赚这么少钱肯定就不来，要来的人都是混饭吃的，是没有饭在外边要饭的人才会来。
当企业是个健身房的时候，你招来的人都是健儿，你是个病房病人才会来，好的人来了也会让病人弄走。19年我们博采公司将近用一年的时间去调状态，虽然牺牲了一些发展速度，但我们觉得还是值得的。
通过PK等各种考核，把负能量的混日子的人弄走或促使他改变，才会有后续人才进入并留下来，年前我们安排做了一项调查，春节后看谁准备离职，只有一名设计，整个2019年我们公司没有一名真正的人才流失。留下来的都是好样的，有素质有能力的，大家一起拼未来。
就是我们把公司的状态氛围调好了，这时候进来的都是人才，都想在我这个健身房里秀秀肌肉的，让那些负能量的人已经没有生存的土壤了，即使前期把关不严，那些负能量的人最终也会在这种积极地氛围里边感染改变或自动离职。
5、关于员工难招的问题
第一点，我们有人力资源这个部门吗？有负责招聘的人资专员吗？人力资源、财务、业务三个部门是我们公司无论大小，都必须有的三个基础部门，正所谓麻雀虽小，五脏俱全，必须有，对大些的公司这不叫什么，我们广告标识行业二三十人的
小公司很多。
为了节约成本，公司的人力资源是老板兼职的，要改正，不是人难找，是根本就没把人才招聘当回事，如果我们把招聘员工当做大客户对待的话，员工还会那么难招吗？
很重要的一个点，后面我会在这个点子上展开论述。如果我们老板不改变这种思维，未来这样的企业很难存在，首先离场的就是这些连基本架构都没有的不正规的小公司，就没有竞争力。
第二点，你愿意比同行多付出百分之十到百分之五十甚至更多的的工资吗？企业的核心竞争力是什么，很多人说是人才，也有人会说是对优秀人才的经营管理能力，没错，但这是一个笼统的概念，能看的见摸得着的就是给人才的工资，谈价值也是要有工资，有空间做基础的。
他比我们普通员工满足的条件还要多，普通员工满足工资可能就行了，高端人才工资、空间价值都要满足。再说以我们大多数企业这几十人的规模，我们能提供多大的发展空间与价值呢？如果你开出的工资都没有竞争优势，就不要谈核心竞争力，海底捞为什么能让一批小学初中水平的阿姨大妈满带笑容跑着服务，海底捞的工资是餐饮业工资的1.5倍至2倍。我们敢开吗，舍得开吗？
这几天在抖音里刷到了河南胖东来，胖东来的员工为什么那么卖命，为什么保洁员跪着擦地，因为老板把盈利的一半都分给了员工，据说胖东来的员工收入是同行的三倍。我们呢？
我们公司自2018年开始进行改革，进行二次创业，自2018年开始除正常工资外，又把百分之二十的纯利发给大家，经历过18年的改革初期的动荡，近一年来可以说没有一个真正的人才流失。前面不流失，后边人才不断的加入，我们的公司是不是人才越聚越多，公司越做越好。
基于此从2020年开始，我们公司决定新上项目会把纯利润的百分之四十分给大家，后续还会有个更多的利润释放给我们的员工。公司是大家的，公司是个平台，公司通过这个平台成就大家，我们就是要让大家挣到足够多的养家的钱，大家同时也成就了公司。
在和一些企业家交流的时候，一个三四线城市，二三十人的企业，每年盈利二三百万，我认为相当不少了，工人工资和当地同行业水平相当，还说人才难招，我就觉得是我们老板自身的问题了，如果我们老板把员工当做挣钱的工具的话，员工就会把我们的公司当玩具来玩。
以上就是小编关于【招聘工作管理制度及流程】的分享，希望对你有用。
